Quiet quitting a další fenomény, které hýbou pracovním trhem

Odmítáte po páté večer zvedat pracovní telefon, vyhýbáte se novým projektům a nemáte nejmenší potřebu se angažovat v práci více, než je potřeba? Nejspíš jste jako mnozí jiní propadli fenoménu tzv. tichého odchodu. Na to ale může reagovat i váš zaměstnavatel, a to tzv. tichým vyhazovem, nebo naopak hromaděním pracovní síly.
Alice Filatova
——
1. listopadu 2022

Foto: Profimedia

V rámci pandemie jsme sice z nejhoršího venku, ale s důsledky zbrklých rozhodnutí během ní přijatých se potýkáme dodnes. Už na samém začátku pandemie v roce 2020 bylo propuštěno velké množství lidí – ne všechny společnosti byly schopny dlouhodobě utáhnout takřka absolutní zastavení ekonomiky, jiné raději přijaly opatření předem. Mnohá místa, ba i celá odvětví tak zůstala bez pracovní síly. To s sebou přineslo (staro)nové fenomény jako quiet quitting neboli tichý odchod, labour hoarding neboli hromadění pracovní síly či quiet firing neboli tichý vyhazov.


Co je quiet quitting?

Tento termín, který můžeme přeložit jako tichý odchod, označuje pracovní výkon, kdy zaměstnanci dělají přesně to, co jejich práce vyžaduje, a nic nad její rámec. Striktně se řídí pracovní dobou a vyhýbají se stále jakýmkoliv pracovním činnostem mimo ní – ať už zvedání telefonů, nebo čtení e-mailů. Tento druh práce „odsud posud“ má podle insiderů několik vysvětlení, přičemž vždy představuje pouze reakci na již existující před-pandemickou situaci.  Zřejmě nejjednodušším vysvětlením je snaha vyvarovat se syndromu vyhoření, který si generace mileniálů osvojila na jedničku ve všech odvětvích. Je tu ale i názor, že se jednalo jednoduše o využití situace ze strany zaměstnanců, kterým se kvůli nedostatku kvalifikované síly dostala do rukou rozhodovací moc o tom, co je akceptovatelný pracovní výkon. V tomto případě pochopitelně zaměstnanci jednají pouze v souladu se subjektivními potřebami a zneužívají bezvýchodného postavení zaměstnavatele. Tento přístup může v dlouhodobé perspektivě silně poškodit standard i kvalitu odvedené práce a také zcela zničit produktivitu společnosti, nemluvě o reputaci. S nízkou produktivitou přijdou na řadu i špatné výsledky, které se následně odrazí i na platovém ohodnocení zaměstnanců – čímž vznikne začarovaný kruh.

Co je quiet firing? 

Tzv. tiché propuštění je naopak doménou manažerů a vedení společností, které podle sociálních komentátorů vzniklo jako reakce právě na quiet quitting. Jedná se v podstatě o skrytou sabotáž kariérního a platového růstu zaměstnance. V praxi se jedná o postup, kdy zaměstnavatel záměrně přehlíží odměny či zanedbává zvýšení platů. Tento fenomén není žádnou novinkou a podle mnohých sociálních komentátorů je taktéž otázkou, jestli byl akcí, nebo reakcí. Dává totiž perfektní smysl i to, že se přepracovaní zaměstnanci rozhodli po dlouhodobé strategii tichého propuštění zaměstnavatelů reagovat svým tichým odchodem – redukcí pracovní angažovanosti a výkonů. Stejně tak je ale možný i opak, kdy si zaměstnanci uvědomili svou nenahraditelnost na post-pandemickém pracovním trhu a začali podávat horší výkony, na což zaměstnavatelé začali reagovat redukcí odměn a zmrazením platů.

V obou případech se ale jedná o kontraproduktivní krok, který bude mít tendenci se v dlouhodobé perspektivě negativně odrazit jak na společnosti, tak na zaměstnancích. Podněcuje pasivně agresivní jednání obou stran a vytváří toxické prostředí ve firmě. Pokud je zaměstnavatel nespokojený s odvedenou prací zaměstnance, je povinen jej o tom informovat či při přetrvávající situaci reagovat – tj. konstruktivní vyhazov bude vždy lepší než ten tichý. Toto upřímné a otevřené jednání bude zároveň pomáhat udržovat standardy pro optimální a přijatelný výkon.

Co je labour hoarding neboli hromadění pracovní síly? 

Právě velké mezery a nezaplněná místa, zejména v oblasti maloobchodu nebo služeb, jsou stále znatelné kvůli odchodům zaměstnanců a vlnám propouštění v roce 2020. Tehdy se jednalo o zcela přirozený trend reagující na hospodářský pokles (nebo přípravu na jeho brzký příchod), který již známe z předchozích krizí. Pozoruhodné je ale to, že nyní společnosti svou pracovní sílu naopak hromadí a snaží se ji všemožně udržet. Podle New York Times se tak například manažer rozhodne poslat zaměstnance s kocovinou domů, než aby jej na místě vyhodil. „Cesta k doplnění personálu byla tak náročná a fluktuace je stále vysoká, takže firmy se zdráhají zmrazit nábor a plánují využít jakéhokoli zpomalení k získání nebo udržení nejlepších talentů,“ říká ekonomka Dr. Julia Coronado. Důvodem je nepochybně i růst nákladů na nábor i na školení nových zaměstnanců. Zde však hrozí fatální chyba – ne všechny společnosti jsou schopny správně kalkulovat náklady a výnosy spojené s udržením nebo propouštěním zaměstnanců. Jen hrstka společností je schopna vypočítat poměr nákladů na získání zákazníka a jeho dlouhodobé hodnoty. To jsou podle ekonomky Dr. Jullie Pollak (ze ZipRecruiter) schopny zjistit jen americká armáda a Amazon, které mají velmi pokročilou personální analýzu.

Objednejte si předplatné Harper‘s Bazaar

Časopis Harper‘s Bazaar
Předplatné

Podobné články

Sleduj nás
na instagramu